企业安排员工前往外部进行培训，然而却要求该员工承担起内部的授课任务，并且还不给支付讲课应有的津贴，如此情形引发了有关知识价值以及员工激励方面的争论，这种做法到底是不是节约成本的一种管理智慧呢，又或者是对员工专业付出的一种忽视行为呢？

培训与讲师资格关联

有不少公司把外派培训跟内部讲师资格关联在一起，要是员工参与三天及以上的外部培训，那么就有可能会被人力资源部当作考虑对象，进而纳入内部培训师储备范畴，然而这可不是直接就晋升了，其中关键的条件在于培训回来之后的现场授课效果必须得达到公司的基本要求才行，员工得主动去申请，而人力资源部有着审核以及决定的权力。

就算是通过了初步审核，要成为正式内部培训师也是存在一套流程的。个人得提交申请表格，还要接受专门的资格评审。这一升级过程是需要填写《内部培训师升级申报表》的，人力资源部会综合考量其平常的授课水平以及对学员的培训效果，最终做出审批决定。

培训师的职责与资源

在成为内部培训师之后，其首要职责便是参与到课程的前期开发当中，他们要介入培训需求的调研工作，并且负责去设计和课程关联的各类资料，就像培训标准教材这类，这一情况对讲师提出要求，不仅要懂得专业知识，还必须具备一定的课程设计能力。

于授课进程里，培训师需将培训效果当作导向基准。他们能够朝着人力资源部的培训中心去申请所需的那些相关的合乎情理的资源，以此来保障培训质量。与此同时，他们所研发的全部教材与教案，当中的知识产权归公司所拥有，公司具备在企业内部网络予以发布的权利，可供全体员工用来学习使用。

知识贡献与体系完善

其被期望成为知识共享的推动者的内部培训师，有责任针对其他讲师的授课技巧、课程内容等给出改进对策，另外，还得协助人力资源部一同完善公司的岗位培训课程体系，以使培训更契合实际工作需求 。

身为各自领域的先导者，培训师还要充当外部信息的桥梁 ，他们要为培训中心搜集外部有价值的培训信息 ，填写《外部培训信息收集表》并反馈 ，这些外部信息经过评估后 ，可能转化为公司内部新的培训内容 。

授课安排与知识更新

内部讲师授课不是任意安排的，人力资源部依照年度培训计划统一协调他们的授课任务，讲师必须遵循执行，公司会定时公布内部讲师及其主讲课程清单，各部门能依据工作需要预约培训，具体时间由双方商量确定。

身为内部讲师，负有持续更新知识的义务，他们得定期对所负责课程予以维护与开发，及时去更新课程里的数据以及过时的信息，与此同时，要自觉于所属领域传播知识，还需协助所在部门的领导组织开展本部门的培训工作 。

考核评估与激励方式

对于内部讲师的考核，存在着明确的依据，这依据主要涵盖《内部培训讲师评估表》，以及公司所组织的各类知识测评的结果。需要留意的是，公司当中的高层管理人员，通常是被列为特聘讲师的，他们并不参与评级考核，并且同时也不能够去享受讲课津贴。

公司针对其他内部讲师，施行一种有限的激励办法。唯有讲授的课程属于现有内部讲师资源难以覆盖的内容之际，才会发放讲课津贴。那个津贴数额依照原有标准。这般设计意在激励讲师开拓新的专业范畴，填补公司知识体系的空白之处。

所有参与过《内部培训师培训》的讲师，为了能持续提高授课质量，在培训结束后都得制定个人行动改进计划，依据自身不足之处展开针对性改进，人力资源部会对该计划的实施状况予以监督。

对于这种把外部培训跟内部义务授课捆绑在一起、并且多数情形下都不给予津贴的制度，您觉得它能不能有效地激发员工去分享知识呢，又或者它会不会打击优秀人才的积极性呢？欢迎在评论区陈述您的观点。